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企业劳动用工法律风险分析
来源:免费法律咨询-杭州律师-浙江律师-律师在线咨询 作者:admin 发表时间: 2015-5-28 阅读数:707

     劳动用工管理是任何一个企业管理活动中的必不可少的一项重要内容。近几年来,随着劳动用工法律制度的不断完善,劳动者维权意识的不断增长,作为用工主体的企业,在劳动用工领域的法律风险也日益凸显。企业如何在做好其他方面风险防控的同时,把劳动用工风险降低到最小?这就需要企业对拟招用人员,订立、履行劳动合同、处理劳动争议等多个方面引起足够的重视。下面本律师针对实践中较为常见的企业在劳动用工方面的法律风险结合法律规定进行简要分析。

  一、招用人员的法律风险

  ()不履行平等协商及公示告知义务的法律风险

  新的《劳动合同法》对用人单位的责任和义务做了更为严格的规定,并且在发生争议时,用人单位的举证责任也被加重。实践中,企业最容易出现风险的问题之一,就是在规章制度的制定或修改过程中未履行平等协商及公示告知义务。

  《劳动合同法》第四条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  规章制度是用人单位行使劳动管理权的重要文件,也是劳动者严重违反劳动纪律,用人单位行使劳动合同解除权的重要依据。在《劳动合同法》出台之前,普遍认为只要规章制度不违反国家法律法规及相关劳动政策,并已经公示或告知劳动者,就是有效的;但是,《劳动合同法》出台之后,经全体职工或职工代表平等协商讨论确定,成为规章制度合法化的必备程序。

  因此,用人单位要非常重视这一法律规定,在制定或修改规章制度时,严格履行该程序,并提高证据意识,通过制定书面会议记录、针对新规章制度的调查问卷或考试等形式,来体现用人单位履行了相关程序,从而避免规章制度无效导致用人单位在劳动管理中的法律风险。

  ()不履行如实告知义务的法律风险

  新的《劳动合同法》规定了用人单位在招用使用劳动者过程中,应承担的责任和义务。其中第8条明确规定,用人用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。之所以作出这样的规定,是因为在劳动合同的订立过程中,用人单位的情况和具体劳动岗位等信息严重不对称,劳动者无法全面了解相关信息,从而无法公平、平等的签订劳动合同。同时也是为了防止用人单位利用信息优势侵害劳动者合法权益。具体而言,如实告知义务包括以下几层含义:1、告知必须是如实告知,不能提供虚假信息。否则会导致劳动合同无效或部分无效;2、告知的时间是用人单位招用劳动者时,即签订劳动合同之前;3、告知的内容应是与劳动合同履行相关的事项,包括工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

  这就要求企业在招用劳动者过程中严格履行告知义务,避免法律风险。

  ()扣押劳动者证件和要求提供担保的法律风险

  《劳动合同法》第9条规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中,有些用人单位为防止劳动者在工作中不辞而别,给用人单位造成损失,在招用劳动者是要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金;有的企业采取了一些变相的方法或手段,达到向员工收取抵押金的目的,如收取服装费、电脑费、住宿费、培训费等。有的用人单位通过扣押劳动者省份证或其他证件限制劳动者流动,这些做法都是《劳动合同法》明确禁止的。如果用人单位出现了上述行为,将要面临劳动行政部门的行政处罚。

  ()招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险

  随着企业之间人员的流动日益频繁,企业往往会招用一些曾经在其他企业工作过的人员,在某种程度上讲,在一定岗位上有工作经验的员工也会受到更多企业的青睐,成为企业维持发展、保持竞争优势的关键。但招用此类员工,也存在一定的法律风险。《劳动合同法》第91条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。我国劳动法律法规并未明文禁止劳动者的兼职行为,劳动者在一家用人单位订立劳动合同的同时,有利用下班时间兼职的权利,如未损害用人单位的利益,原则上并未违反法律规定。但是企业招用(或雇佣)这种与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,侵害到其他用人单位利益的,就可能承担连带的赔偿责任。

  所以,企业在招用此类劳动者时,一定要审查了解劳动者在其他企业就职情况辞职原因,是否已经终止或解除与原企业的劳动合同,是否与原企业签订有竞业禁止协议等情况,以规避此法律风险。

  二、劳动合同履行过程中的法律风险

  ()不订立书面劳动合同的法律风险

  劳动合同时劳动者与用人单位区人力劳动关系、明确双方权利义务的协议。因此劳动者与用人单位已经建立劳动关系,就应该订立劳动合同。《劳动合同法》明确了书面劳动合同时劳动合同唯一合法的形式。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍工资;自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,企业在招用劳动者时必须要签订书面劳动合同。

  ()劳动合同种类使用不当的法律风险

  根据《劳动合同法》规定,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和一完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。原则上,企业与劳动者订立哪一种期限的劳动合同由双方根据各自的实际需求协商确定。但法律规无固定期限劳动合同的订立赋予了企业一些强制性的义务。《劳动合同法》第14条规定:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;3、连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。企业在订立劳动合同中应严格遵守上述规定,否则需要向劳动者支付自应该订立无固定期限劳动合同之日起两倍工资。

  ()违法约定试用期的法律风险

  试用期是指用人单位对新招收只用的实际工作能力及各项素质进行进一步考察的时间期限。约定试用期,一方面可以维护用人单位的利益,为每个工作岗位找到合适的劳动者;另一方面,可以维护新招收职工的利益,使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否适合自己。但是,实践中滥用试用期侵犯劳动者权益的现象普遍存在。《劳动合同法》第19条、20条、21条分别对试用期的期限、试用期工资及试用期内劳动者保护等作出了明确规定。如果用人单位违反上述规定,由劳动行政部门责令改正;违法约定试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资标准,向劳动者支付赔偿金。

  ()未依法支付劳动报酬、经济补偿的法律风险

  《劳动合同法》对用人单位支付劳动报酬的义务作了专门规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。同时,《劳动合同法》46条、47条对用人单位需支付经济补偿的情形以及支付标准作出了明确规定。

  用人单位未按照规定标准支付劳动报酬或经济补偿的,由劳动部门责令限期支付;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

  ()违法解除劳动合同的法律风险

  由于劳动合同的接触对双方当事人权益都有重大影响,所以《劳动合同法》对此做了详细、明确的规定。对于企业而言,尤其需要注意其中关于严格限定用人单位单方解除权的规定。

  根据《劳动合同法》规定,用人单位只有在三种情况下可以单方解除劳动合同,分别是过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。过失性辞退是指在劳动者自身有严重过失的情况下,用人单位可以单方面解除劳动合同,而不必支付经济补偿,包括劳动者严重违反用人单位规章制度;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;被依法追究刑事责任等。无过失性辞退是指在劳动者自身无过失,但根据客观情况其确实无法继续履行劳动合同的情况下,用人单位可以解除劳动合同,但应当给予劳动者相应的经济补偿。具体而言,无过失性辞退包括三种情况:1、劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。经济性裁员是指企业由于经营不善等经济原因,解雇多个劳动者的情形,如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等。

  《劳动合同法》除规定了上述法定解除权外,还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形,具体包括:1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。

  企业在行使劳动合同解除权时,应严格遵守上述规定,否则需要承担继续履行合同或者支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。

  ()劳务派遣用工管理不当的法律风险

  劳务派遣通常是指,劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约,在得到派遣劳工同意后,使其在被派企业管理下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同、发生劳动关系,而是与派遣机构存在劳动关系。劳务派遣近年来在我国迅速发展,一方面一定程度上解决了就业,另一方面也带来很多问题,特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。针对这一情况,《劳动合同法》专门做了较为详尽的规定,如该法62条规定,用工单位应当履行下列义务:1、执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;3、支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5、连续用工的,实行正常的工资调整机制。除此之外,《劳动合同法》还规定了,因劳务派遣单位违反规定给劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用人单位承担连带责任。可见,《劳动合同法》颁布实施后,劳务派遣用工法律风险,是企业在劳动用工领域内十分重要的一项风险,企业应引起足够重视,谨慎使用劳务派遣用工方式。

  总而言之,《劳动合同法》及其实施条例和相关司法解释的相继出台,使得企业在劳动用工管理方面有了可操作性的规范,相信各类企业在今后的发展中,在专业法律人员的协助下,会将劳动用工管理的法律风险降至最低,以为企业的良性健康发展奠定坚实基础